A rotatividade é uma questão comum no mercado de trabalho. Ela está presente em todos os segmentos e traz prejuízos tanto para quem emprega, como para quem busca uma oportunidade de trabalho. A alta rotatividade, aliada ao absenteísmo – ausência do trabalhador em decorrência de faltas ou atestados – causa impactos significativos nas organizações.
Se observados os dados do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (Caged) – série com ajustes – é possível perceber que Arroio do Meio tem uma rotatividade considerável. Em abril de 2020 havia 7.109 pessoas empregadas com carteira assinada no município. Em março deste ano o número era de 7.409. Mas o dado que chama atenção é que nestes 12 meses houve 3.034 desligamentos e 3.217 admissões. Praticamente metade dos empregados, em números absolutos, já que o mesmo profissional pode ter atuado em mais de uma empresa no período, trocou de local trabalho.
A pandemia, o considerável número de indústrias, de estabelecimentos comerciais e de prestação de serviços instalados em Arroio do Meio e na região, têm relação direta com estes números. Para a consultora em gestão empresarial Mardi Rohr De Conto, que é especialista em desenvolvimento humano e inteligência emocional e atua como coach, na capacitação de líderes e desenvolvimento de carreira, a rotatividade influencia diretamente na eficiência operacional da indústria, assim como outros setores, e sempre existiu na região como um todo.
Com base na sua experiência profissional junto a empresas, o cenário da pandemia, com produção industrial reduzida, estabelecimentos temporariamente fechados, além da questão econômica, sanitária e social, impactou também no mercado de trabalho. Ao natural gerou-se maior rotatividade, já que houve ajustes no quadro de funcionários em todos os segmentos. No entanto, ela percebe que muitas organizações trabalham para reduzir estes números que, quando muito altos, interferem na produtividade dos times e ainda afastam os melhores talentos.
Para Mardi não há um perfil definido sobre o trabalhador que roda de uma empresa para outra, vai depender de cada ramo. Contudo, ela percebe que o maior desafio dos empregadores que tem acompanhado com programas de treinamento e desenvolvimento, ainda antes da pandemia, é a falta de dedicação de muitos trabalhadores na sua função. “Vemos muitos trabalhadores desmotivados, a espera de um seguro desemprego, por exemplo. O trabalhador resiliente pode aprender a galgar degraus dentro da sua própria empresa. A formação e a qualificação profissional são muito importantes nesse processo, mas também não são tudo por si só. Temos notado essa falta de dedicação e vemos isso acontecendo em todas as faixas etárias”, declara.
A rotatividade não tem uma relação específica com idade ou com escolaridade porque está muito relacionada ao que cada colaborador busca para si e vai depender muito da capacidade de enxergar e fazer o crescimento dentro da empresa.
Impactos
O tempo médio de permanência de um colaborador na mesma empresa vem diminuindo drasticamente, muito em função de um mercado de trabalho cada vez mais fluido, que exige diferentes graus de instrução e de qualificação. “O trabalhador também acaba tendo que se moldar nesse aspecto. Sempre digo que não se faz resultados e não se constrói história com rotatividade. Penso que as perdas da rotatividade são significativas para o colaborador, mas muito maiores para o empregador que normalmente acaba investindo em treinamento, acompanhamento, qualifica o colaborador para que ele opere dentro dos padrões de qualidade esperados e exigidos pelo mercado. É um processo de formação interna que não se dá em meses, vai levar muito mais tempo”.
Todo este processo impacta no custo da operação e no custo do produto, uma vez que a rotatividade, o absenteísmo, geram gastos rescisórios, admissionais e demissionais elevadíssimos. “A empresa paga para o colaborador ficar em casa, para aquele colaborador que coloca um atestado, muitas vezes injustificadamente. Sem contar a mão de obra ausente, que precisa ser otimizada entre os funcionários assíduos que vão precisar tocar o processo. Logicamente, a indústria também tem sua parcela de responsabilidade e precisa analisar esses números e avaliar os motivos da rotatividade”, pontua.
Para a especialista em desenvolvimento humano, a redução da rotatividade só é possível a partir do seu controle. Diz que cada empresa precisa conhecer os custos dela e do absenteísmo, bem como o impacto destes dois fatores sobre os custos do produto. A partir deste controle poderá melhor administrar e alocar seus recursos humanos, avaliar a sua lucratividade e se manter num patamar de competitividade no ramo em que atua. “Penso que o primeiro passo é ter esses motivos da rotatividade e do absenteísmo bem mapeados. Isso pode ser muito particular a cada ramo. Hoje os motivos de desligamento, pedidos de demissão ou de troca de emprego, de cargo ou função podem ser classificados em diversos grupos”.
Dentre os motivadores para a troca de emprego, as condições de trabalho aparecem em primeiro lugar, segundo Mardi. Colaboradores pedem para sair da empresa porque, muitas vezes, o ambiente é insalubre, as instalações não oferecem a segurança necessária ou os equipamentos e ferramentas são inadequados ou o colaborador pode não estar se adaptando, inclusive na questão de horário. Outro motivo é a dificuldade de relacionamento, seja com chefias, com clientes, transportadores ou até mesmo com colegas de trabalho.
Outro ponto importante e que causa demissão e, por vezes passa despercebido, é o reflexo do papel da liderança. “Pode faltar uma avaliação ou acompanhamento da chefia, uma falta de reconhecimento, ou valorização, treinamento, capacitação ou até o tratamento inadequado do supervisor, por exemplo, com o funcionário. Isso também causa pedidos de desligamento. Outras vezes são motivos particulares, que vão desde problemas familiares ou de saúde, até uma mudança de cidade, mas numa escala muito menor”.
A questão salarial ou relativa a benefícios também é um dos motivadores para o empregado buscar outro local de trabalho. “Uma remuneração que não atenda a necessidade básica do funcionário, ou ele não vê uma perspectiva de aumento de salário na empresa onde ele está, a empresa não tem um plano de revisão salarial baseado nos seus colaboradores e, óbvio, que o colaborador não vê perspectiva de melhoria na carreira. Ele vai buscar um trabalho, onde ele vai ter um melhor salário, com plano de saúde ou de benefícios. Essa questão da remuneração e dos benefícios tem sido, talvez, um dos motivos com maior peso, como maior fator da rotatividade, mas pelo fato das empresas também não estarem se dedicando a fazer essa avaliação”, dimensiona.
Como reduzir
Para que a rotatividade ou absenteísmo sejam cada vez menores, Mardi acredita que o caminho passe necessariamente, pela análise dos motivos e ações para amenizar o quadro em cada empresa. Ressalta que no momento do recrutamento do trabalhador a empresa deve buscar, além da qualificação e da capacitação, profissionais que tenham um bom nível de maturidade e bom relacionamento no ambiente de trabalho. “Eu considero esse aspecto com muito peso na hora de contratar, até porque as ferramentas estão mudando o tempo todo, mas a forma com que a pessoa se posiciona, se comporta e se relaciona, faz muita diferença no dia a dia”.
Outro ponto que se torna relevante para o trabalhador é a formação continuada. “Sempre digo que cada pessoa tem o resultado que ela busca. Então, quando ela está comprometida em buscar seu crescimento, seu desenvolvimento e quanto mais específicos os conhecimentos e habilidades, mas insubstituível, vamos dizer assim, esse trabalhador vai ser. Esse equilíbrio entre competências técnicas e comportamentais precisa ser buscado constantemente. E as empresas precisam encontrar formas de medir o desempenho, a produtividade, ou até mesmo os fatores de insatisfação que podem estar levando os funcionários a buscarem oportunidade na concorrência ou até mesmo em outros ramos”.
